Accident de travail : l’employeur peut-il rompre le CDD ?
Non, l’employeur ne peut aucunement mettre un terme au contrat de travail à durée déterminée. En effet, un accident de travail entraîne la suspension du contrat de travail. Cette suspension court sur la période d’arrêt, le délai d’attente ou éventuellement la durée du stage de rééducation, de réadaptation ou de formation professionnelle (art. L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale).
La rupture pendant la suspension du CDD ne vaut que pour deux situations pour lesquelles il faut que l’employeur prouve que :
- le salarié a commis une faute grave : absence injustifiée, abandon de poste, violence, injures, vols, indiscipline, insubordination, etc
- le licenciement constitue un cas de force majeure : incendie ou catastrophe naturelle provoquant la destruction totale de l’entreprise, retrait administratif d’un agrément essentiel à l’entreprise pour l’exercice de son activité, etc
| Article L. 1226-18
Lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure. |
Bon à savoir : la durée de suspension du CDD entre dans le calcul servant à déterminer les avantages en lien avec l’ancienneté dans l’entreprise. Idem dans le calcul des congés payés dans la limite d’un an de suspension du contrat de travail.
Inaptitude et besoin de reclassement
Et si le salarié est jugé inapte par la médecine du travail à la fin de l’arrêt de travail ? Selon le Code du travail, un salarié en CDD déclaré inapte à la reprise de son métier doit se voir proposer un emploi de reclassement de la part de son employeur. Plusieurs alternatives définies par l’article L. 1226-10 sont envisageables :
- une mutation ;
- un stage de reclassement ;
- la transformation de son poste de travail ;
- l’aménagement du temps de travail.
Au bout d’un mois après le rapport acté par la médecine du travail, si aucun reclassement ou aucun licenciement n’est prononcé, l’employeur doit verser le salaire que touchait le salarié avant son accident du travail. Faute d’autres solutions, si l’inaptitude provoque une rupture du CDD, l’employé perçoit une rémunération totale brute due au salarié, à laquelle s’ajoute une indemnité de précarité classique à hauteur de 10 % de cette rémunération totale brute.
Accident de travail et échéance du CDD
La période d’arrêt de travail peut chevaucher l’échéance du CDD. Que se passe-t-il alors ? La période de suspension ne justifie pas de prolongation tacite. Autrement dit : si l’arrêt de travail dure 4 mois, le CDD n’est pas prolongé de 4 mois et prend donc fin à échéance. La seule exception valable est la présence d’une clause de renouvellement incluse dans le contrat de travail.
Dans ce cas de figure, si l’employeur refuse, il verse une indemnité à hauteur du préjudice subi. La somme ne peut être inférieure au montant des salaires et autres avantages dont aurait bénéficié le salarié jusqu’à la date du terme de son contrat renouvelé. Par contre, si l’accident de travail en CDD intervient après la notification du non-renouvellement, l’employeur n’a pas à apporter de justification à son refus de prolonger le contrat de travail.
Ainsi, pour disposer d’une protection financière solide en cas d’accident de travail, mieux vaut souscrire une assurance prévoyance.
Les informations fournies dans le cadre de la présente communication ne constituent en aucune manière une recommandation de l’assureur au titre du devoir de conseil. Cet article ne constitue pas un conseil à la souscription de produit(s) mentionné(s) dans cette page ou indirectement via lien hypertexte.
